a16z о подборе персонала: Как выбрать между крипто-ориентированными и традиционными талантами?

Оригинальный заголовок: Наем в крипто: Когда опыт работы с блокчейном необходим --- а когда нет

Оригинальные авторы: Ян Дутра, Крейг Нейлор, a16z Crypto

Оригинальный текст: Deep Tide TechFlow

По мере развития криптоиндустрии возник огромный спрос на таланты. Основателям криптопроектов необходимо знать, как находить и привлекать талантливых людей — как тех, кто уже работает в криптоиндустрии, так и тех, кто имеет опыт работы в традиционных технологических областях. Однако один из самых больших вопросов заключается в том, нужно ли нанимать людей с опытом работы в криптоиндустрии или тех, кто может освоить знания в этой области. Это вызвало бесконечные споры в компаниях.

Хорошая новость заключается в том, что индустрия криптовалют не первая, столкнувшаяся с трудностями в поиске талантов. Это означает, что вы можете использовать проверенные методы для поиска подходящих талантов с нужными навыками. Цель этого руководства - помочь основателям и рекрутерам определить, когда опыт работы в криптоиндустрии имеет решающее значение, когда другие виды опыта могут оказать наибольшее влияние, и какие проблемы и соображения необходимо учитывать в процессе найма.

Чтобы упростить процесс размышления, можно понять это так: хотя между криптокомпаниями и традиционными технологическими компаниями действительно есть некоторые различия в процессах и лучших практиках поиска, найма и адаптации талантов, вы не создаете «криптокомпанию», а скорее технологическую компанию. Поэтому крайне важно применять эти проверенные лучшие практики для поиска талантов с нужными навыками.

Вам нужны таланты как с крипто-ориентированными, так и с традиционными навыками.

Основное правило заключается в том, что у крипто-профессионалов есть решающее преимущество: они могут сразу приступить к работе. Проекты с высоким уровнем риска часто связаны с ограниченными сроками, и каждый день на счету. Иногда опыт работы с криптовалютой имеет решающее значение. Это особенно актуально для должностей, связанных с технологией блокчейн и ее инфраструктурой применения, где даже самые квалифицированные специалисты могут столкнуться с крутым обучающим процессом.

Разработка смарт-контрактов - отличный пример. Эти самоуправляемые протоколы кодируются непосредственно на блокчейне и требуют точности и понимания децентрализованной логики, которая принципиально отличается от традиционного программирования. Ошибки в смарт-контракте могут привести к катастрофическим последствиям, включая потери в миллионы долларов, что делает эту область высокорискованной, где понимание правил имеет решающее значение.

Привлечение талантов в отрасль с таким крутым обучающим процессом может быть сложной задачей, поскольку кандидатам может потребоваться время, чтобы адаптироваться к нюансам технологии блокчейн - децентрализация против централизации, более открытый исходный код и т. д., а также к "культурному духу" криптоиндустрии, который включает в себя все, от различных культурных терминологий до способов мышления. Однако таланты из некрипто компаний могут продвигать криптоиндустрию вперед во многих областях, особенно когда компании начинают масштабироваться. Например, традиционные профессионалы с опытом в области разработки программного обеспечения или операций могут привнести разнообразные навыки и богатый опыт, часто отточенный в крупных компаниях, занимающихся программным обеспечением. Эти профессионалы часто выполняют несколько функций и могут преодолевать сложные внутренние бюрократии и препятствия, чтобы довести проекты до завершения. Эта оперативная гибкость становится мощным активом в быстро растущих многодисциплинарных командах криптоиндустрии.

Опыт в масштабировании также имеет решающее значение. Традиционные кандидаты часто участвовали в разработке продуктов, используемых миллионами пользователей, и решали задачи, связанные с успехом: обеспечение бесперебойной работы систем при экстремальных нагрузках на инфраструктуру, оптимизация производительности в масштабе и управление непредсказуемыми пиками спроса. Этот опыт напрямую применим к продуктам Web3, поскольку эти продукты переходят от узкой аудитории криптовалют к более массовым рынкам.

Например, кандидаты из финтех-компаний могут иметь значительный опыт в области платежных технологий или финансовых регуляций, что также может сыграть роль в вашем бизнесе. Если вы разрабатываете инфраструктуру или потребительские приложения, существует большой пул талантов, накопивших многолетний опыт в этих областях. Учитывайте совпадения в этом опыте и оценивайте, как помочь им быстро освоить специфические технологии криптоиндустрии для создания вашей идеальной команды. В более широком смысле, кандидаты с опытом в области дизайна, пользовательского опыта, масштабируемости, безопасности и лидерства также могут ускорить инновации в криптоиндустрии, поскольку эти навыки часто сопровождаются экспертизой в данной области и могут даже сделать их более подходящими, чем тех, у кого нет такого опыта.

Как только вы определили необходимые навыки и персонал (включая определение того, действительно ли им нужен опыт работы с криптовалютами), следующим шагом будет поиск и найм их.

Наем талантливых людей из любой среды

Самая большая проблема и самая большая возможность на самом деле две стороны одной медали: вы являетесь криптокомпанией.

Для некоторых кандидатов из традиционных компаний волатильность криптоиндустрии, недавние регуляторные неопределенности, жаргон индустрии и децентрализованные продукты могут показаться слишком незнакомыми или непривлекательными, или даже и тем, и другим. Но для других людей та же незнакомость и периодическая нестабильность могут их возбуждать — это не недостаток, а особенность компании. В ходе собеседования по вопросам найма узнайте, как кандидаты воспринимают стабильность и комфорт крупных компаний по сравнению с возможностями и проблемами, которые возникают в быстрорастущих компаниях. Представьте им задачу, с которой столкнулась ваша команда в последние недели, объясните, как она была решена, и подчеркните обязанности, которые каждый член команды должен взять на себя с учетом размера компании и стадии ее развития. Их реакции могут показать, как они отреагируют в подобных ситуациях, и, как минимум, это проинформирует их о том, чего компания ожидает от каждого, когда возникнет следующая ситуация.

Кандидаты могут не знать многого о криптоиндустрии, когда вы с ними впервые связываетесь, но их естественное любопытство и интерес к преимуществам децентрализации имеют ключевое значение. Важным сигналом в процессе найма является то, углубляются ли их знания и вовлеченность с течением времени: Они самостоятельно изучают соответствующие темы? Они задают более конкретные вопросы после получения новой информации? И так далее.

Чтобы отличить два типа кандидатов — тех, кто скептически относится к криптоиндустрии, и тех, кто в ней заинтересован, — и не тратить свое время и деньги впустую, постарайтесь как можно раньше понять мотивацию кандидатов, чтобы убедиться, что она соответствует направлению вашей компании. Это основной принцип подбора персонала, но его стоит подчеркнуть, потому что он очень важен, особенно в индустрии криптовалют.

Каждый разговор о найме должен быть адаптирован к конкретному кандидату: Что побудило их выбрать свою текущую работу? Что удерживало их на прошлых должностях? Эти факторы, вероятно, также важны для их принятия решения на этот раз. Начните находить ответы на эти вопросы с первого телефонного звонка с кандидатом.

В конце процесса найма вы хотите нанять кого-то, кто соответствует видению компании и увлечен вашим продуктом. В то же время ваша команда должна быть взволнована новым сотрудником; это поможет вам оценить, подходит ли кандидат вашей компании, независимо от того, имеет ли он опыт работы в криптоиндустрии. Это всегда должно быть вашим руководящим принципом.

Поскольку вы ориентируетесь на кандидатов с сильным желанием учиться, вам нужно адаптировать свои сообщения о найме к их характеристикам. Вы можете начать с объяснения двух культурных различий в криптоиндустрии: одно из них — это «компьютерная культура», которая рассматривает блокчейн как инструмент для создания новых сетей, чтобы стимулировать новое вычислительное движение; другое — это «культура казино», которая в первую очередь сосредоточена на спекуляциях, торговле и азартных играх. Затем вы можете поделиться тем, как эта новая индустрия предлагает кандидатам уникальную возможность изменить будущее технологий, что напоминает раннее развитие интернета.

Полезным мысленным экспериментом будет попытаться обсудить ваш продукт и компанию, не упоминая криптотехнологии. Какие проблемы решает ваша компания? Что вас мотивировало начать ее? Как это делает мир лучше? Такой подход может помочь вам донести философию и видение компании, не отвлекая аудиторию на технические детали.

Еще одна хорошая отправная точка — просто спросить: «Как много вы знаете о криптоиндустрии?» Даже если ответ будет скептическим или негативным, например, истории из новостных репортажей или рассказы о культуре казино, это может открыть разговор и позволить вам выслушать их реальные опасения: внешние факторы (политика), внутренние факторы (техническая сложность), личные факторы (толерантность к риску) и так далее. Вы можете поделиться тем, что многие люди в криптоиндустрии также согласны с некоторыми скептическими точками зрения, и направить разговор в сторону интересных технических проблем, которые решает ваш проект.

Не для всех основной мотивацией являются деньги, но вам также нужно быть готовым подчеркнуть финансовые преимущества криптоиндустрии. Исторически сложилось так, что лучшие специалисты часто не хотели работать в компаниях на ранних стадиях развития по трем причинам: (1) высокая интенсивность работы; (2) плохой баланс между работой и личной жизнью; (3) отсутствие компенсации за ликвидность. Даже если вы решите первые две проблемы, третья может привести к потере значительного числа потенциальных кандидатов.

По сравнению с редкими событиями ликвидности, такими как IPO или поглощения в эпоху Web2, инновации в области компенсаций, такие как структуры оплаты на основе токенов, могут принести финансовые выгоды и ликвидность компаниям на ранних стадиях развития. Обязательно внедрите план предоставления токенов с учетом долгосрочных целей, чтобы сотрудники были заинтересованы в долгосрочных интересах компании. Компенсация - сложная тема и, безусловно, является одной из главных забот соискателей, поэтому убедитесь, что вы хорошо подготовились к ее обсуждению.

Если вы сможете успешно выполнить эти шаги, у вас будет отличная возможность привлечь лучших специалистов из других отраслей, чтобы они заинтересовались вашей компанией. Далее вам нужно помочь им понять, как добиться наилучших результатов в своей повседневной работе.

Рекомендации по адаптации новых сотрудников

Интеграция новых талантов в компанию Web3 требует обучения, чтобы сократить время их адаптации. Вы уже выявили пробелы в знаниях каждого человека в процессе собеседования. Используйте эту информацию для разработки процесса адаптации, чтобы быстро восполнить эти пробелы в знаниях.

Например, новым сотрудникам может потребоваться помощь, чтобы выйти за рамки технических деталей блокчейна и децентрализованных систем, чтобы понять реальные проблемы, которые они будут решать, и повысить свою уверенность в своих ролях.

Регулярные сессии обмена знаниями, которые позволяют новым сотрудникам взаимодействовать с более опытными сотрудниками, обладающими более глубокими знаниями в области криптоиндустрии, могут способствовать командной работе и позволить членам команды учиться на сильных сторонах друг друга. Программы наставничества могут связывать новых участников с опытными профессионалами Web3, предоставляя ценные возможности для практического обучения. Еще лучше, если вы сможете структурировать проекты таким образом, чтобы объединить таланты "единорогов" в криптоиндустрии (то есть тех, кто обладает всеми необходимыми навыками, знаниями и опытом) с новыми участниками, что позволит им со временем превратиться в своих собственных крипто-единорогов.

Повышение квалификации и образование также необходимы и будут оставаться важными по мере развития индустрии. Ресурсы, такие как блоги, подкасты и образовательные курсы, связанные с блокчейном, например, о том, как использовать смарт-кошельки, как делать стейкинг, токен-экономика, проектирование смарт-контрактов или базовые концепции блокчейна в различных сценариях, являются хорошими отправными точками для непрерывного обучения. Сотрудничество с наставниками из известных криптоорганизаций может предоставить практический опыт, в то время как лидеры мысли в индустрии могут предложить глубокие знания через отчеты, включая наш собственный отчет о состоянии криптоиндустрии.

Главное - независимо от того, что нужно вашим новым сотрудникам, чтобы они выделялись, ваша задача - помочь им научиться, найти или приобрести эти ресурсы с первого дня.